Решение по гражданскому делу

Информация по делу

Р Е Ш Е Н И Е

Именем Российской Федерации

город Октябрьский РБ 10 октября 2024 год

 Октябрьский городской суд Республики Башкортостан в составе председательствующего судьи Митюгова В.В., при секретаре Ахметхановой А.А., с участием помощника прокурора г.Октябрьский РБ ФИО1, истца ФИО, ее представителя по доверенности ФИО2, представителя ответчика по доверенности ФИО3, рассмотрев в открытом судебном заседании материалы гражданского дела № 03RS0014-01-2024-002678-09 (2-1980-24) по иску ФИО к АО «Стронег» о восстановлении нарушенных трудовых прав,

у с т а н о в и л:

 ФИО обратилась в суд с иском (с учетом уточнения требований, принятого судом ДД.ММ.ГГГГ) к АО «Стронег» о восстановлении нарушенных трудовых прав, указывая, что на основании трудового договора от ДД.ММ.ГГГГ работала у ответчика в должности начальника отдела управления персоналом.

В отношении истицы вынесены приказы № от ДД.ММ.ГГГГ, № от ДД.ММ.ГГГГ, № от ДД.ММ.ГГГГ о применении дисциплинарного взыскания, приказ №/кл от ДД.ММ.ГГГГ о прекращении трудового договора № от ДД.ММ.ГГГГ.

 Истица полагая действия ответчика незаконными просит признать указанные приказы незаконными и отменить; восстановить истицу в OA «Стронег» в отдел управление персоналом в должности начальника
отдела с ДД.ММ.ГГГГ; взыскать с ответчика в пользу истицы средний заработок за время вынужденного прогула в размере <данные изъяты> (за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ), компенсацию морального вреда <данные изъяты>, расходы по оплате услуг представителя <данные изъяты>, расходы по оплате услуг нотариуса <данные изъяты>, почтовые расходы.

 Признать действия ответчика в лице генерального директора АО «Стронег» ФИО4 дискриминацией трудовых прав ФИО.

 Истец ФИО и ее представитель по доверенности ФИО1 в судебном заседании иск поддержали по изложенным в нем доводам.

 Представитель ответчика по доверенности ФИО3 в судебном заседании иск не признала по доводам, изложенным в возражении на иск (л.д.227-230 том 1), пояснила, что полагает, что все действия работодателя выполнены в полном соответствии с законом.

 Третьи лица ФИО6, ФИО7,, ФИО8, ФИО9 в судебное заседание не явились, о времени и месте его проведения извещены надлежащим образом.

 Выслушав участников процесса, выслушав позицию помощника прокурора г.Октябрьский РБ, полагавшего исковые требования истицы в части восстановления на работе удовлетворить, исследовав материалы гражданского дела, суд приходит к следующим выводам.

 Согласно ч.2 ст.21 ТК РФ работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором; соблюдать правила внутреннего трудового распорядка; соблюдать трудовую дисциплину.

 В соответствии со ст.22 ТК РФ работодатель имеет право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества) и других работников, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка; привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном данным Кодексом, иными федеральными законами.

 За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения по соответствующим основаниям (часть 3 статьи 192 Трудового кодекса).

 До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт (статья 193 Трудового кодекса РФ).

 В силу подпункта «в» п.6 ч.1 ст.81 Трудового кодекса РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей, выразившихся в разглашении охраняемой законом <данные изъяты> (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника.

 В пункте 43 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» судам даны разъяснения о том, что в случае оспаривания работником увольнения по подпункту «в» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что сведения, которые работник разгласил, в соответствии с действующим законодательством относятся к государственной, служебной, коммерческой или иной охраняемой законом <данные изъяты>, либо к персональным данным другого работника, эти сведения стали известны работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей и он обязывался не разглашать такие сведения.

 Судом установлено и следует из материалов дела, что на основании трудового договора от ДД.ММ.ГГГГ истица работала у ответчика в должности начальника отдела управления персоналом.

 Приказом №кл от ДД.ММ.ГГГГ истица уволена по пп. «в» ч.6 ст.81 Трудового кодекса РФ.

 В соответствии с Федеральным законом от 27.07.2006 года №152-ФЗ «О персональных данных»:

персональные данные - любая информация, относящаяся к прямо или косвенно определенному или определяемому физическому лицу (субъекту персональных данных);

распространение персональных данных - действия, направленные на раскрытие персональных данных неопределенному кругу лиц.

 Операторы и иные лица, получившие доступ к персональным данным, обязаны не раскрывать третьим лицам и не распространять персональные данные без согласия субъекта персональных данных, если иное не предусмотрено федеральным законом.

 Согласно положениям ч.1 ст.56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации (далее ГПК РФ) каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

 Как следует из материалов дела и пояснений представителя ответчика, истцом допущено разглашение коммерческой <данные изъяты> при подаче искового заявления в суд, путем передачи третьему лицу (юристу, представляющему ее интересы) конфиденциальной информации.

 В обоснование требований относительно изданного генеральным директором АО «Стронег» ФИО4 приказа №/кл от ДД.ММ.ГГГГ об увольнении истца истица указала, что как следует из отчета почтового отслеживания ответчик ДД.ММ.ГГГГ получил исковое заявление с приложением соответствующих документов. ДД.ММ.ГГГГ за № от генерального директора АО «Стронег» поступило требование о предоставлении письменного объяснения в срок до ДД.ММ.ГГГГ относительно передачи штатного расписания и трудовых договоров сотрудников юристу ФИО2, которые являются приложением к ранее изданным приказам.

 На указанные требования истец ФИО дала пояснения в адрес генерального директора и его заместителя, что передача прошла в связи с обращением в судебные органы для защиты трудовых отношений.

 ДД.ММ.ГГГГ 08 часов 30 минут, истец вновь обратилась к генеральному директору с заявлением о предоставлении доступа к программе и обеспечением работой. В ответ на заявление истца о предоставлении доступа к рабочему месту и возможности выполнять свои трудовые функции, ДД.ММ.ГГГГ в 9 часов 00 минут в кабинет отдела управления персоналом пришла делегация в составе ФИО7,, ФИО8,, ФИО7 и вручили приказ об увольнении, после чего все удалились за исключением ФИО7,, который оказывал моральное давление и настаивал на том, чтобы истец ФИО не дожидаясь окончания рабочего дня покинула свой кабинет в связи с увольнением прямо сейчас.

 Согласно материалам дела, истица ДД.ММ.ГГГГ направила в адрес ответчика исковое заявление о восстановлении нарушенных трудовых прав, ДД.ММ.ГГГГ истица обратилась в Октябрьский городской суда РБ с данным исковым заявлением к АО «Стронег» и при обращении суд в обоснование иска представила документы, которые содержали коммерческую <данные изъяты>, в частности штатное расписание организации, трудовые договоры, заключенные с ФИО6, ФИО8, ФИО7,, содержащие персональные данные указанных работников, данные документы были предоставлены как юристу, так и в суд.

 Разрешая спор в части признания приказа об увольнении истицы незаконным, с учетом установленных по делу обстоятельств, на основании представленных доказательств, руководствуясь указанными выше положениями Трудового кодекса РФ и разъяснениями Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ № по их применению, приходит к выводу об отсутствии законных оснований для увольнения истицы по пп. «в» п. 6 ч.1 ст.81 Трудового кодекса РФ за разглашение охраняемой законом <данные изъяты> (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, применительно к положениям п.п. «в» п.6 ч.1 ст.81 Трудового кодекса РФ, поскольку сообщение сведений в рамках рассмотрения дела в суде с целью представления доказательств в обоснование своей позиции в соответствии с требованиями ст.56 ГПК РФ, в том числе передача истцом сведений представителю юридической компании для оказания последним квалифицированной юридической помощи, не свидетельствует о раскрытии работником коммерческой <данные изъяты> неопределенному кругу лиц, а лишь свидетельствует о предоставлении работником доказательств в обоснование своей правовой позиции суду при рассмотрении его исковых требований.

 Из материалов дела следует, что истица обратилась в суд с иском, в том числе об оспаривании приказа № от ДД.ММ.ГГГГ о применении дисциплинарного взыскания в связи с ненадлежащим исполнением ФИО своих трудовых обязанностей, возложенных трудовым договором от ДД.ММ.ГГГГ, должностной инструкцией, из чего последовало отсутствие в трудовых договорах работников АО «Стронег»: ФИО7,, ФИО8 и ФИО6 обязательных условий относительно места работы, отсутствии в трудовом договоре у ФИО7, условий о соответствующем режиме рабочего времени, непринятии мер по большим остаткам неиспользованных отпускных дней у работников ФИО11 и ФИО12.

 Таким образом, без исследования трудовых договоров с указанными выше работниками в рамках судебного процесса, дать оценку действиям как работника, так и работодателя не представляется возможным, как для суда, так и для представителя истца, оказывающего последней юридическую помощь по защите трудовых прав.

 Доводы стороны ответчика о том, что указанные документы могли быть истребованы судом при рассмотрении дела, суд считает несостоятельными, поскольку в соответствии со ст.131 ГПК РФ в исковом заявлении в том числе должны быть указаны: в чем заключается нарушение либо угроза нарушения прав, свобод или законных интересов истца и его требования; обстоятельства, на которых истец основывает свои требования, и доказательства, подтверждающие эти обстоятельства. В соответствии со ст.132 ГПК РФ в исковому заявлению прилагаются в том числе документы, подтверждающие обстоятельства, на которых истец основывает свои требования.

 В данном случае истец исполняла свои процессуальные обязанности по предоставлению в суд доказательств в подтверждение своей позиции.

 Суд отмечает, что факт привлечения ФИО к административной ответственности по ч.1 ст.13.11 Кодекса РФ об административных правонарушениях не имеет преюдициального значения при рассмотрении гражданского дела о защите трудовых прав гражданина, поскольку при рассмотрении административного дела устанавливался лишь сам факт передачи персональных данных иному лицу.

 Кроме того, в силу п.1 ч.2 ст.1 Федерального закона от 27 июля 2006 года №152-ФЗ «О персональных данных», его действие не распространяется на отношения, возникающие при обработке персональных данных физическими лицами исключительно для личных и семейных нужд, если при этом не нарушаются права субъектов персональных данных.

 Каких-либо доказательств обработки ФИО персональных данных указанных выше лиц не для защиты своих прав по гражданскому делу, а также доказательств каких-либо негативных последствий в результате ее действий, ответчиком суду не представлено. Привлеченные к участию в деле в качестве третьих лиц ФИО7,, ФИО8 и ФИО6 также каких-либо доказательств негативных последствий в результате действий истицы суду не представили.

 Учитывая изложенное, суд приходит к выводу об обоснованности требований истцы о признании приказа о прекращении трудового договора незаконным и его отмене, а также о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула за заявленный период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере <данные изъяты>. Расчет истца судом проверен и признан верным.

 В части оспаривания приказов № от ДД.ММ.ГГГГ, № от ДД.ММ.ГГГГ, № от ДД.ММ.ГГГГ о применении дисциплинарного взыскания суд также находит приказы незаконными и подлежащими отмене по следующим основаниям.

 Статьей 21 Трудового кодекса РФ предусмотрено, что работник обязан: добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором; соблюдать правила внутреннего трудового распорядка; соблюдать трудовую дисциплину; выполнять установленные нормы труда; соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда; бережно относиться к имуществу работодателя (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества) и других работников; незамедлительно сообщить работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества).

 В силу ст.189 Трудового кодекса РФ дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Работодатель обязан в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда.

 Согласно п.2 ч.1 ст.192 Трудового кодекса РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание в виде замечания, выговора, увольнения по соответствующим основаниям. При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

 Порядок и сроки применения дисциплинарного взыскания установлен статьей 193 Трудового кодекса РФ.

 В соответствии с п.35 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» при рассмотрении дела об оспаривании дисциплинарного взыскания следует учитывать, что неисполнением работником без уважительных причин является неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.).

 Таким образом, дисциплинарным проступком является виновное противоправное неисполнение работником своих трудовых обязанностей.

 Обращаясь в суд с иском, истица указывает, что при трудоустройстве руководитель ответчика устно уведомила истицу о том, что в силу ранее изданного приказа № от ДД.ММ.ГГГГ о централизации административно-управленческих функций по направлению управления персоналом будет производится передача кадровой документации и дальнейшее ее ведение в рамках договора возмездного оказания услуг, в связи с чем, ввиду увеличения нагрузки и объема работ будет рассмотрен вопрос об увеличении заработной платы за каждое дополнительное дочернее предприятие.

 В период с 05 июня по ДД.ММ.ГГГГ год весь объем работы выполнялся истицей единолично, в том числе с передачей документации по АО «Стронег», а также дочерних организаций, входящих в корпоративную группу АО «Стронег»: ООО «БНГП-Стронег», ООО Санаторий «Бодрость», ООО «СЗ «Инвестстрой», ООО «Спецстроймонтаж».

 ДД.ММ.ГГГГ и ДД.ММ.ГГГГ в отдел управления персоналом (ОУП) АО «Стронег» были приняты два специалиста по кадрам и в ведение сотрудников ОУП была передана кадровая документация следующих дочерних обществ АО «Стронег»: ООО «Железобетон-Стронег» и ООО «Инвестподряд-Стронег».

 По сентябрь 2023 года сотрудниками ОУП были выполнены работы по приведению кадровой документации в соответствие с законодательством, восстановление утраченной документации, а также ведение текущей документации, разработка новых локальных документов, что было отражено в докладной записке от ДД.ММ.ГГГГ.

 На основании устных договоренностей между сторонами, достигнутых при приеме на работу, истица обратилась к генеральному директору АО «Стронег» с вопросом о повышении заработной платы в связи с ведением кадрового делопроизводства не только в основной организации, в которой истица состояла трудовых отношениях, но также и дочерних организациях, входящих в корпоративную группу АО «Стронег», указывая, что из штатного расписания по состоянию на сентябрь 2023 года, было видно, что сотрудники централизованной бухгалтерии и финансово-экономического управления АО «Стронег» за выполнение дополнительного объема по ведению бухгалтерского и финансового учета дочерних организаций, входящих в корпоративную группу АО «Стронег» получали дополнительные денежные средства, поступающие от дочерних организаций в адрес АО «Стронег» по договорам возмездного оказания услуг.

 После данного обращения, отношение у генерального директора к истице резко изменилось с уважительного на предвзятое, в частности каждое слово истицы воспринималось руководителем «в штыки», началась беспощадная травля со стороны руководителя, оказывалось постоянное моральное давление и неоднократно предлагалось написать заявление на увольнение по собственному желанию.

 У истицы забрали штатное расписание АО «Стронег» на бумажном носителе и перекрыли доступ к нему в программе 1С:ЗУП, тогда как данная программа является основополагающей для работы с кадровым делопроизводством. Несанкционированное и безосновательное лишение сотрудника ОУП доступа к штатному расписанию несет в себе 100% нарушение трудового законодательства при оформлении кадровой документации, а именно отсутствие обязательных условий в трудовом договоре с работниками - указании размера должностного оклада, определенного штатным расписанием.

 Неоднократные обращения к непосредственному руководителю ФИО9 в период с сентября 2023 года по декабрь 2023 года об оказании содействия в разрешении сложившейся ситуации с лишением истца доступа к штатному расписанию, привели лишь к предоставлению истцу доступа к бумажной версии штатного расписания, устаревшей по состоянию на ДД.ММ.ГГГГ.

 В январе 2024 года для исключения какого-либо влияния со стороны непосредственного руководителя истицы ФИО9, генеральный директор самостоятельно разработала новую организационную структуру, которая была введена в действие в день издания приказа, а именно ДД.ММ.ГГГГ (приказ №). Данным приказом обеспечение изменений в штатном расписании, в соответствии с новой организационной структурой, возложено на главного бухгалтера АО «Стронег».

 Несмотря на отсутствие актуального штатного расписания, истица продолжила исполнение трудовых обязанностей, в частности: трудоустройство работников на несуществующие должности в несуществующие отделы, что влекло за собой нарушение трудового законодательства. Также в соответствие с новой организационной структурой непосредственным руководителем истца стал генеральный директор АО «Стронег» ФИО4.

 В нарушение трудового законодательства генеральный директор обязал истца привести в соответствие всю кадровую документацию, в соответствии с приказом о внесении изменений в организационную структуру. На вопрос истца дать пояснения о том, как это видит руководитель, когда организационная структура уже изменена приказом от ДД.ММ.ГГГГ №, генеральный директор позволила себе нецензурные высказывания в адрес истицы, дав понять, что всю документацию необходимо оформить «задним числом», поскольку была необходимость уведомления работников об изменении организационной структуры за 2 месяца, а также заставить работников подписать уведомления также «задним числом», на что истица направила ответчику служебную записку от ДД.ММ.ГГГГ, где указала о нарушениях трудового законодательства. При этом истицей было выполнено поручение генерального директора - разработаны дополнительные соглашения на основании новой организационной структуры и направлены на согласование генеральному директору. Вместо подписанных соглашений, либо их возврата с пометкой о необходимости корректировки или с замечаниями по оформлению дополнительных соглашений на истицу был составлен акт и вручено требование предоставить объяснение.

 ДД.ММ.ГГГГ генеральный директор вызвала истицу в кабинет, где находился представитель ООО «Кадриум» и обязала по требованию данного представителя выдать все кадровые документы, которые он запросит. После чего был издан приказ «о проведении аудита кадровой документации» и зарегистрирован «задним числом» ДД.ММ.ГГГГ, с которым истцу ознакомили ДД.ММ.ГГГГ.

 Ввиду явных нарушений Федерального закона о персональных данных 152-фз от ДД.ММ.ГГГГ и отсутствия заблаговременного ознакомления с приказом о проведении аудита кадровой документации истица запросила договор на оказание услуг с ООО «Кадриум» для ознакомления и документальное подтверждение у представителя данной компании (паспорт, диплом о соответствующем образовании, которое позволяет проводит аудиторские проверки, а также доверенность от ООО «Кадриум», в которой будет определено данное лицо в качестве аудитора), но получила отказ.

 В связи с указанным, истица отказалась передавать запрашиваемые кадровые документы неизвестному лицу, так как они содержат в себе персональные данные, после чего в кабинет ОУП явились генеральный директор АО «Стронег» ФИО4, заместитель генерального директора по производству АО «Стронег» ФИО7,, главный бухгалтер АО «Стронег» ФИО10 и оказывали давление на истицу, угрожая увольнением, если она немедленно не передаст кадровые документы указанному лицу, в связи с чем истица была вынуждена предоставить кадровую документацию.

 На основании приказа о проведении аудита кадровой документации истица должна предоставить доступ к кадровым документам следующих организаций:

 АО «Стронег», ООО «СЗ «Инвестстрой», ООО «СЗ «Дом на Ленина», ООО «Инвестподряд-Стронег», ООО Санаторий «Бодрость», ООО «Железобетон-Стронег», ООО «БНГП-Стронег». Однако, в соответствие с договором возмездного оказания услуг от ДД.ММ.ГГГГ №КА, заказчиком является только АО «Стронег», в связи с чем, истица не имела права предоставлять доступ к документам указанных организаций, кроме АО «Стронег».

 После издания приказа об изменении организационной структуры и переходом в прямую подчиненность истца к генеральному директору все общение с руководством, а именно с генеральным директором ФИО4 свелось к переписке с ее стороны в адрес истца: распоряжения, поручения о выполнении работы, приказы, требования о предоставлении письменных объяснений, ответы на которые со стороны истца остаются без обратной связи.

 Дискриминация истицы привела к изданию последовательных приказов о дисциплинарном взыскании в виде замечания и выговора, с явной целью последующего увольнения неугодного сотрудника, не желающего нарушать трудовое законодательство РФ.

 Истица указывает, что ДД.ММ.ГГГГ издан приказ № о применении дисциплинарного взыскания в отношении нее в виде «замечания» в связи с неисполнением своих трудовых обязанностей, возложенных трудовым договором; должностной инструкцией, выразившихся в невыполнении распоряжений руководства, не обеспечение оформления соответствующих кадровых документов согласно приказа (№ от ДД.ММ.ГГГГ) по истечении двухмесячного срок с момента его издания (согласно ч.2 ст.74 Трудового кодекса РФ), из чего последовало не оформление изменений к должностным инструкциям работников АО «Стронег», необоснованное внесение изменений в трудовые договоры работников АО «Стронег», которых изменения организационной структуры АО «Стронег» не затронули.

 Сам приказ № от ДД.ММ.ГГГГ об изменении организационной структуры издан с нарушениями, вступил в силу в день его издания, организационная структура утверждена «криво», на должностные записки ответчик, в лице ФИО4 не отвечала и никак не комментировала их, поручений об изменении либо внесении корректив не давала, а только писала новые поручения о выполнении работы и оформляла акты, которые противоречат ее же поручениям о выполнении работы.

 Истец полагает, что, неисполнений с ее стороны не было, приказ изначально был не исполним, поскольку в соответствии с действующим законодательством, при изменении организационной структуры в силу ст. 74 Трудового кодекса РФ необходимо оформить приказ о внесении изменений в структуру организации, внести изменения непосредственно в саму организационную структуру, внести изменения в штатное расписание, уведомить работников об изменении структуры организации (которых это затронет непосредственно) не менее чем за 2 месяца до внесения изменений. И далее уже вносить изменения в трудовые договоры путем издания дополнительных соглашений к ним, должностные инструкции и вручать их работникам. При этом приказ был издан ДД.ММ.ГГГГ с введением его в действие с ДД.ММ.ГГГГ.

 Суд соглашается с доводами истицы, поскольку в соответствии со ст.74 Трудового кодекса РФ в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

 О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.

 Между тем, в нарушение указанных норм закона, в приказе № от ДД.ММ.ГГГГ об изменении организационной структуры указано о введении его в действие с ДД.ММ.ГГГГ. Указанное свидетельствует, что указанный приказ изначально противоречил требованиям трудового законодательства, не мог быть исполнен ни истицей, ни иными ответственными работниками.

При этом, истицей были подготовлены дополнительные соглашения к трудовым договорам работников и переданы руководителю, однако на какую-либо доработку не возвращены. Далее работник был привлечен к дисциплинарной ответственности.

ДД.ММ.ГГГГ вынесен приказ № о применении дисциплинарного взыскания в отношении истца в связи с ненадлежащим исполнением своих трудовых обязанностей, выразившийся в необеспечении надлежащего оформления соответствующих кадровых документов согласно абз.2 ч.2 ст.57, 124 Трудового кодекса РФ, из чего последовало отсутствие в трудовых договорах работников АО «Стронег»: ФИО7,, ФИО8, ФИО6 обязательных условий относительно места работы; отсутствие в трудовом договоре у ФИО7, условий о соответствующем режиме рабочего времени, непринятии мер по большим остаткам неиспользованных отпускных дней у работников ФИО11 и ФИО12,, учитывая факт долговременного и неправомерного бездействия.

 Между тем, истица считает, что в договоре ФИО6 указано, что он принят в структурное подразделение «охрана труда» на должность главного специалиста по охране труда; в договоре ФИО8 указано что она принята в структурное подразделе «централизованная бухгалтерия» на должность бухгалтер; в договоре ФИО7, указано, что он принят в структурное подразделе «руководство» на должность заместитель генерального директора.

 Указание в трудовом договоре в качестве места работы конкретного адреса, по которому работник выполняет трудовую функцию, не является обязательным, поскольку организация имеет один юридический адрес, который совпадает с фактическим местоположением. Указанное требование применяется в отношении работников, которые принимаются на работу в филиал или обособленное подразделение.

Суд полагает, что доводы истицы в указанной части верны.

 Так, согласно ст.57 ТК РФ одним из обязательных условий трудового договора является место работы. В случае когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, необходимо отразить в договоре место работы с указанием обособленного подразделения и его местонахождения.

Трудовой кодекс не поясняет, как сформулировать данное условие. В общем случае указание в трудовом договоре в качестве места работы конкретного адреса, по которому работник выполняет свою трудовую функцию, не является обязательным. Это означает, что работодатель имеет право привести как полный адрес компании, так и ее название и город, в котором она расположена, без улицы и номера дома. В отношении филиалов и подразделений в другом городе местонахождение указывать обязательно.

В Обзоре практики рассмотрения дел, связанных с осуществлением гражданами трудовой деятельности в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях (утвержден Президиумом ВС РФ ДД.ММ.ГГГГ), говорится, что в теории трудового права под местом работы понимается расположенная в определенной местности (населенном пункте) конкретная организация, ее представительство, филиал, иное обособленное структурное подразделение. В случае расположения организации и ее обособленного структурного подразделения в разных местностях, исходя из ч. 2 ст. 57 ТК РФ, место работы работника уточняется применительно к этому структурному подразделению.

При этом место работы можно понимать как наименование работодателя и место его нахождения либо как фактическое место выполнения работником его трудовых функций.

Таким образом из позиции ВС РФ следует, что место работы - это сама организация, где трудится работник. Организация характеризуется наименованием и местоположением. Место нахождения юридического лица определяется местом его государственной регистрации на территории РФ путем указания наименования населенного пункта (муниципального образования) (ст.54 ГК РФ).

Соответственно, в качестве места работы работодатель имеет право обозначить только название организации и город, где она расположена, без улицы и номера дома.

Из трудовых договоров работников, указанных в оспариваемом приказе указаны: наименование работодателя, его юридический и фактический адрес, которые совпадают.

Относительно отсутствия в трудовом договоре с ФИО7, условий о соответствующем режиме рабочего времени, суд отмечает следующее.

В судебном заседании установлено и не оспаривалось сторонами, что режим работы ФИО7, не отличается от режима работы, установленного в АО «Стронег» - 40-ка часовая рабочая неделя с выходными в субботу и воскресенье.

В соответствии со ст.57 Трудового кодекса РФ в трудовом договоре, в том числе указывается режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя).

Учитывая, что у указанного работника указанные режимы не отличаются от общих правил, при этом ФИО7, ознакомлен с правилами внутреннего трудового распорядка АО «Стронег» (л.д.65 том 1), то отдельного указания режима работы в трудовой договоре данного работника не требовалось, в связи с чем указание работодателя на нарушения в указанной части со стороны ФИО также безосновательны.

В части непринятия мер по большим остаткам неиспользованных отпускных дней у ряда работников, суд отмечает, что неясно какие действия, с учетом полномочий и должности ФИО, последняя должна была обеспечить.

Кроме указанного выше, истица указывает, что ДД.ММ.ГГГГ в первый рабочий день, после закрытия листка нетрудоспособности (открытого ДД.ММ.ГГГГ) истица вышла на работу, однако столкнулась с тем, что на рабочем компьютере поменяли пароли, при этом приказа об отстранении от работы или ограничении рабочих функций стороны работодателя (ответчика) АО «Стронет» в адрес истца не поступало.

Также не была возвращена кадровая документация, которая была передана на время нахождения истца на больничном замещающему работнику (приказ генерального директора АО «Стронег» №б/н от ДД.ММ.ГГГГ о совмещении должностей).

С просьбой обеспечить работой и допуском к программе № истицей неоднократно представлялись служебные записки на имя генерального директора (служебные записки от 13,17,ДД.ММ.ГГГГ). Только ДД.ММ.ГГГГ истцу предоставили ответ на вышеуказанные служебные записки, а также приказ № от ДД.ММ.ГГГГ о применении дисциплинарного взыскания в отношении истца.

Истица полагает, что указанные действия со стороны генерального директора являются свидетельством дискриминации труда ФИО

Относительно приказа № от ДД.ММ.ГГГГ о применении дисциплинарного взыскания в виде выговора в связи с ненадлежащим исполнением своих должностных обязанностей выразившихся в необеспечении надлежащего оформления соответствующих кадровых документов, а именно трудового договора с ФИО9, с указанием обязательных условий относительно места работы и сведений о продолжительности рабочей недели, на основании представления Прокуратуры г.Октябрьский от ДД.ММ.ГГГГ об устранении нарушений федерального законодательства, истица указывает, что ДД.ММ.ГГГГ истцу было передано заявление ФИО9 с визой генерального директора ФИО4 «ФИО в приказ» без иных указаний. Когда документы были готовы и подписаны ФИО9, истец передала их на подпись генеральному директору. Приказ был подписан генеральным директором, к трудовому договору приложен «стикер» с распоряжением внести исправления в п.1.7 трудового договора в части испытательного срока, указывалось исправить с одного месяца на три месяца.

 Исправленный договор с испытательным сроком в 3 месяца ФИО9 отказывалась подписывать, поскольку при приеме ей не был озвучен испытательный срок в 3 месяца, что послужило причиной обращения ФИО9 в прокуратуру г.Октябрьский РБ.

 Согласно заявления Логачевой О.В. в прокуратуру г.Октябрьский, она указывает, что генеральным директором АО «Стронег» не подписан трудовой договор с работником № от ДД.ММ.ГГГГ по состоянию на дату формирования заявления ДД.ММ.ГГГГ.

 При этом ФИО9 была ознакомлена с правилами внутреннего трудового распорядка АО «Стронег», что подтверждается подписью в приложении, которое является неотъемлемой частью Трудового договора.

 Истица полагает, что учитывая, что кадровые документы были подготовлены своевременно, а сведения, на которые указаны прокуратурой не являются фактическим нарушением трудового законодательства, поскольку у ФИО9 не отличается режим работы, следовательно, нет оснований для внесения дублирующей информации в ее трудовой договор и, как следствие, нет оснований для привлечения ФИО к дисциплинарной ответственности.

В части признания указанного приказа незаконным, суд также соглашается с доводами истца.

 Так, в судебном заседании третье лицо ФИО9 пояснила, что была принята в АО «Стронег» ДД.ММ.ГГГГ специалистом по внутреннему аудиту. В тот же день вышла на работу, подписала приказ о приеме на работу, но трудовой договор не был ей вручен. При приеме на работу оговаривался испытательный срок на 1 месяц, впоследствии генеральный директор хотела поменять данный срок на 3 месяца, который ранее не был озвучен и не оговаривался сторонами. На 3 месяца изменять испытательный срок была не согласна. Трудовой договор не оформлялся, внутренний аудит в последующем хотели убрать и переименовать на ревизора, с чем ФИО9 также была не согласна. По данному факту и обратилась в прокуратуру, а также по факту уклонения работодателя от заключения трудового договора. Прошла проверка прокурорская, в итоге трудовой договор получила ДД.ММ.ГГГГ. Уволилась в связи с тем, что работодатель настаивал на переименовании должности, тогда как она устраивалась на внутренний аудит, а не ревизором.ДД.ММ.ГГГГ с приказом не ознакомили, свое согласие на перевод не давала. Далее ограничили доступ во всех программах, не давали работать, при этом полагает, что работодатель не может без согласия работника переводить его на другую должность. Приказ не обжаловала, поскольку имеет необходимый стаж для пенсии, в связи с отношением работодателя решила уволиться с предприятия.

 В материалах дела имеется заявление ФИО9 на имя прокурора г.Октябрьский РБ, которое подтверждает указанные выше пояснения ФИО9 и ФИО

 Из представления заместителя прокурора г.Октябрьский РБ об устранении нарушений федерального законодательства от ДД.ММ.ГГГГ действительно следует, что по мнению указанного должностного лица в связи с обращением ФИО9 по факту нарушения руководством АО «Стронег» ее трудовых права, имеются нарушения в части не указания в трудовом договоре места работы заявителя и продолжительности рабочей недели.

 Однако, как указано выше, указанные сведения в трудовом договоре указывать необязательно в случае, если наименование работодателя, его юридический и фактический адрес совпадают, а местом работы работника является фактическое место нахождения работодателя, где работник выполняет трудовые функций. В рассматриваемом деле у ФИО9 именно такой случай. Также установлено, что ФИО9 была ознакомлена с правилами внутреннего трудового распорядка АО «Стронег», ее график работы не отличался от общеустановленного внутренним трудовым распорядком, в связи с чем, в таком случае, режим работы также мог не указываться работодателем в трудовом договоре.

 Более того, сам факт нарушения трудового законодательства и обращения ФИО9 в прокуратуру заключался и был установлен прокурорской проверкой в отсутствии подписанного со стороны работодателя трудового договора с ФИО9 при ее фактическом допуске к работе.

 Таким образом, у ответчика отсутствовали правовые основания для привлечения ФИО к дисциплинарной ответственности по указанным фактам.

 Установив незаконность каждого из указанных выше приказов о привлечении Некрасовой О.А. к дисциплинарной ответственности в отдельности, суд считает необходимым указать на следующее.

 Из собранных по настоящему гражданскому делу материалов, пояснений участников процесса и их поведения в процессе, осмотренной судом видеозаписи, судом делается однозначный вывод о «нездоровой» обстановке, сложившейся в коллективе АО «Стронег» в рассматриваемый период, в частности между истицей ФИО и генеральным директором ФИО4, а также начальником управления корпоративного и юридического обеспечения ФИО3, которые явно перешли из рабочего процесса на личные неприязненные отношения, что не скрывалось начальником управления корпоративного и юридического обеспечения даже на судебных процессах.

 Из последовательных действий работодателя явно прослеживается цель – увольнение работника ФИО, однако в связи с тем, что со стороны работника нарушения (по мнению работодателя) не вели к единомоментному увольнению, был избран «накопительный» способ привлечения ФИО к дисциплинарной ответственности. А когда истица обратилась к профессиональному юристу, а потом и в суд за судебной защитой, работодатель увидел в этом распространение конфиденциальной информации, идентифицировал данный факт как однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей и незамедлительно уволил данного работника, тогда как достаточных оснований к этому у работодателя не имелось.

 Из собранным материалов дела следует, что в отношении ФИО организованно (в один день), «по команде», у работников отбирались «необходимые» объяснительные с идентичным содержанием о нарушении ФИО их прав, тогда как ни в одном заявлении не содержаться фактические данные о том, как нарушены права данных лиц, ни один из работников не обращался в суд за защитой нарушенных со стороны ФИО прав. Более того, штатное расписание, на которое ответчик также ссылался в обоснование своих доводов, которое было передано истицей профессиональному представителю, не содержало каких-либо персонифицированных данных.

 Учитывая изложенное, суд приходит к выводу, что ФИО подверглась со стороны работодателя АО «Стронег» дискриминации в сфере труда, что является самостоятельным основанием к защите права работника, что установлено ст.3 Трудового кодекса РФ.

 Доводы стороны ответчика, изложенные как в отзыве на иск, так и в судебных заседаниях представителем, судом проверены и признаны несостоятельными по указанным выше причинам.

 В соответствии с положениями ст.237 Трудового кодекса РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

 В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

 Поскольку в судебном заседании нашло свое подтверждение нарушение трудовых прав истца, а также установлена дискриминация работника в сфере труда со стороны работодателя, исходя из конкретных обстоятельств дела, степени нарушения трудовых прав истца, требований разумности и справедливости, суд взыскивает с ответчика в пользу истца компенсацию морального вреда в размере 50000 рублей. Суд полагает, что указанная сумма обеспечит баланс интересов обеих сторон и не приведет к необоснованному обогащению одной стороны, а также не нарушит интересы другой стороны на определение разумного размера компенсации.

 В соответствии со ст.98 ГПК РФ суд взыскивает с ответчика в пользу истицы расходы по оплате услуг нотариуса в размере 2100 рублей, почтовые расходы 1011 рублей, в соответствии со ст.100 ГПК РФ расходы на оплату услуг представителя в размере 25000 рублей, считая указанный размер отвечающим принципу разумности и справедливости, определенным с учетом сложности и категории дела, с учетом работы, проделанной представителем по делу, количества судебных заседаний с участием представителя истца и необходимых для этого временных затрат.

Руководствуясь ст.ст. 12, 193-199 ГПК РФ, суд

Р Е Ш И Л:

 Исковые требования ФИО (паспорт №) к АО «Стронег» (ИНН №) о восстановлении нарушенных трудовых прав удовлетворить частично.

Признать приказы № от ДД.ММ.ГГГГ, № от ДД.ММ.ГГГГ, № от ДД.ММ.ГГГГ о применении дисциплинарного взыскания, приказ №/кл от ДД.ММ.ГГГГ о прекращении трудового договора № от ДД.ММ.ГГГГ с ФИО незаконными и отменить.

Восстановить ФИО в АО «Стронег» в отдел управления персоналом в должности начальника отдела с ДД.ММ.ГГГГ.

 Взыскать с АО «Стронег» в пользу ФИО средний заработок за время вынужденного прогула за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 209795 (двести девять тысяч семьсот девяносто пять) рублей 56 копеек, компенсацию морального вреда в размере 50000 (пятьдесят тысяч) рублей, расходы по оплате услуг представителя 25000 (двадцать пять тысяч) рублей, расходы по оплате услуг нотариуса 2100 (две тысячи сто) рублей, почтовые расходы 1011 (одна тысяча одиннадцать) рублей.

В удовлетворении остальной части иска - отказать.

На решение суда может быть подана апелляционная жалоба в течение одного месяца через Октябрьский городской суд РБ.

Судья:      В.В. Митюгов

Мотивированное решение изготовлено 22.10.2024 года

Источник: https://oktabrsky--bkr.sudrf.ru/modules.php?name=sud_delo&srv_num=1&name_op=doc&number=201398411&delo_id=1540005&new=0&text_number=1